Guide de mise en place du CSE
Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances Macron en 2017, le Comité Social et Économique (CSE) a remplacé les anciennes instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT). Il est désormais obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés, dès lors que ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs. Sa mise en place constitue une étape essentielle dans la structuration du dialogue social et la représentation des salariés au sein de l’entreprise.
Mais cette obligation ne se limite pas à une simple formalité. Le processus électoral, la définition des missions du CSE, la composition de l’instance et son fonctionnement quotidien supposent une bonne connaissance du droit du travail, des délais légaux et des enjeux pratiques. Pour les employeurs comme pour les futurs élus, il est donc crucial d’anticiper, de s’informer et de se former.
Dans ce guide complet, nous vous accompagnons pas à pas à travers toutes les étapes de la mise en place du CSE : conditions légales, organisation des élections, désignation des membres, missions clés et bonnes pratiques.
Sommaire :
- Mise en place du CSE : les obligations légales et les seuils à respecter
- Organiser les élections du CSE : étapes, acteurs, calendrier
- Composition et fonctionnement du CSE
- Les missions du CSE : rôle et responsabilités
- Bonnes pratiques pour réussir la mise en place du CSE
- Mettre en place un CSE : les cas particuliers
- Comment Formoz peut vous accompagner dans la mise en place de votre CSE ?
- Constituer un CSE efficace pour votre entreprise
Mise en place du CSE : les obligations légales et les seuils à respecter
Mettre en place un Comité Social et Économique, ce n’est pas seulement cocher une case dans une checklist RH. C’est répondre à une obligation légale stricte, encadrée par le Code du travail, et surtout poser les bases d’un dialogue social structuré au sein de l’entreprise. Et pour ne pas se louper dès le départ, encore faut-il maîtriser les seuils, les délais et les responsabilités qui incombent à l’employeur.
Quand la mise en place du CSE devient-elle obligatoire ?
La loi est claire : toute entreprise atteignant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doit mettre en place un CSE. Ce seuil déclenche l’obligation de lancer le processus électoral. L’effectif est apprécié selon les règles de l’article L1111-2 du Code du travail, en tenant compte des CDI, CDD, intérimaires et autres statuts assimilés.
Mais attention : ce n’est pas parce que la taille de l’effectif augmente ponctuellement que l’obligation est automatique. Il faut une stabilité de l’effectif sur un an glissant, calculée mois par mois.
Cas particuliers :
- Dans une Unité Économique et Sociale (UES), les effectifs de plusieurs sociétés peuvent être regroupés.
- En cas de multi-établissements, l’entreprise peut créer des CSE d’établissement, coordonnés par un CSE central obligatoire dès lors que plusieurs entités ont leur autonomie.
Quels sont les délais à respecter ?
Le déclenchement de l’obligation implique d’agir vite. L’employeur dispose d’un délai de 90 jours à partir du franchissement du seuil pour :
- Informer les salariés par voie d’affichage ;
- Inviter les syndicats représentatifs à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) ;
- Lancer l’organisation des élections du CSE.
En cas de manquement de la par de l’employeur, un délit d’entrave peut être caractérisé, avec à la clé des sanctions pénales et une insécurité juridique permanente en cas de litige salarié.
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Organiser les élections du CSE : étapes, acteurs, calendrier
Mettre en place un CSE, c’est avant tout organiser des élections dans les règles. Ce processus est cadré par le Code du travail, avec des étapes précises à suivre et des délais à respecter. Pour éviter les erreurs, mieux vaut bien s’y préparer.
Le protocole d’accord préélectoral : poser les règles
La première chose à faire, c’est d’inviter les organisations syndicales représentatives à construire un protocole d’accord préélectoral. Cette négociation doit commencer au moins 15 jours après l’envoi des invitations aux organisations syndicales.
Le PAP sert à fixer :
- Le nombre de sièges à pourvoir au sein du CSE ;
- La répartition des électeurs en collèges électoraux (ouvriers, employés, cadres…) ;
- Les modalités de vote : à l’urne, par correspondance, ou en ligne.
Si aucun syndicat ne répond à l’invitation, l’employeur peut fixer seul les règles du scrutin. Mais même dans ce cas, il faut absolument respecter le cadre légal.
Le déroulement des élections
Voici les principales étapes du processus électoral :
- Informer les salariés de l’organisation et de la date des élections via un affichage ;
- Négocier le PAP ou décider des règles si les syndicats ne participent pas ;
- Établir les listes électorales (qui vote, qui peut se présenter) ;
- Organiser le premier tour, réservé aux candidats présentés par les syndicats ;
- Si nécessaire, organiser un second tour, ouvert à tous les salariés ;
- Procéder au dépouillement des bulletins ;
- Rédiger le procès-verbal des résultats et l’envoyer à l’administration.
Chaque étape doit être menée avec rigueur pour garantir la régularité de l’élection. Un oubli ou un non-respect des délais peut remettre tout le processus en cause.
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Composition et fonctionnement du CSE
Une fois les élections terminées et validées, le CSE est officiellement en place. Les élus peuvent alors commencer à travailler selon les règles prévues par le Code du travail. Mais pour que l’instance soit efficace, il est important de bien comprendre qui la compose, comment elle s’organise et quelles sont ses obligations au quotidien.
Les membres du CSE : titulaires, suppléants, rôles
Le nombre de membres du CSE dépend de l’effectif de l’entreprise. Par exemple :
- Pour une entreprise de 50 à 74 salariés : 4 titulaires + 4 suppléants ;
- Pour 200 à 249 salariés : 10 titulaires + 10 suppléants.
Chaque membre titulaire dispose d’un nombre d’heures de délégation par mois (entre 10 et 24 heures selon la taille de l’entreprise). Ces heures sont utilisées pour préparer les réunions du CSE, consulter les salariés ou exercer leurs missions de représentation.
Les suppléants assistent aux réunions uniquement en cas d’absence des titulaires, sauf dispositions contraires du règlement intérieur du CSE.
Tous les élus bénéficient d’un statut spécifique pendant leur mandat : le statut de salarié protégé. Cela signifie qu’ils ne peuvent pas être licenciés sans l’autorisation de l’inspection du travail.
Le fonctionnement du CSE au quotidien
Le CSE doit organiser des réunions régulières :
- Une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés
- Tous les deux mois dans les autres
Les élus peuvent augmenter la fréquence de ces réunions si une situation professionnelle délicate ou urgente l’impose. Ces réunions sont présidées par l’employeur ou son représentant. L’ordre du jour est établi conjointement avec le secrétaire du CSE, élu parmi les titulaires.
Le CSE peut aussi créer des commissions internes :
- Une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) devient obligatoire dès 300 salariés
- D’autres commissions peuvent être créées en fonction des besoins : formation, logement, égalité professionnelle, etc.
Enfin, le règlement intérieur du CSE précise les règles de fonctionnement : modalités de vote interne, fréquence des réunions, communication avec les salariés, etc.
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Les missions du CSE : rôle et responsabilités
Le CSE n’est pas qu’une instance consultative, c’est un acteur du dialogue social dans l’entreprise.
Ses missions sont définies par la loi, mais elles prennent une dimension très concrète dans la vie quotidienne des salariés. Selon la taille de l’entreprise, ses attributions varient, mais elles reposent toujours sur deux grands piliers :
- La représentation des intérêts des salariés,
- La contribution à l’amélioration des conditions de travail.
Missions du CSE dans toutes les entreprises (dès 11 salariés)
Même dans les structures de taille modeste, le CSE joue un rôle essentiel. Ses principales missions sont :
- Présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés à l’employeur ;
- Veiller au respect du droit du travail : horaires, contrats, égalité, santé ;
- Être consulté en cas de licenciement d’un salarié protégé ;
- Participer à la prévention des risques professionnels.
Le CSE a donc une fonction d’alerte et de veille. Il agit comme relais entre les équipes et la direction.
Missions renforcées dans les entreprises de 50 salariés et plus
À partir de 50 salariés, les attributions du CSE s’élargissent considérablement. Il devient un interlocuteur obligatoire de l’employeur sur tous les grands sujets stratégiques :
- Orientations économiques et financières de l’entreprise ;
- Politique sociale : emploi, formation, égalité professionnelle, conditions de travail ;
- Gestion des effectifs : embauches, plans de départs, mobilité interne ;
- Organisation du travail : temps de travail, télétravail, réorganisation.
Le rôle consultatif du CSE est formalisé par des réunions spécifiques avec l’employeur, souvent accompagnées de documents écrits (bilans sociaux, rapports annuels, données économiques). S’ils le souhaitent, les élus CSE peuvent se faire assister par des experts, notamment en cas de consultation sur la situation financière ou un projet de licenciement collectif.
Gestion des activités sociales et culturelles
Le CSE a aussi la charge, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de gérer les activités sociales et culturelles (ASC), financées via une subvention versée par l’employeur (correspondant au budget ASC du comité). Cela peut inclure :
- Chèques cadeaux, tickets cinéma, aides aux vacances ;
- Remboursements sur facture, subventions ;
- Arbres de Noël, sorties d’entreprise, activités sportives.
Cette mission demande une bonne gestion budgétaire, de la rigueur, et une organisation claire pour assurer une équité entre salariés.
Santé, sécurité, conditions de travail : un cœur de mission pour tous
Que l’entreprise compte 11 ou 500 salariés, la santé et la sécurité au travail font partie des missions fondamentales du CSE. Il intervient sur :
- Les risques professionnels (physiques et psychiques) ;
- Les conditions de travail : bruit, ergonomie, température, pression, stress ;
- Les accidents du travail et maladies professionnelles ;
- Les aménagements de poste pour les salariés en situation de handicap ou de retour après un arrêt long.
Le CSE peut mener des enquêtes et alerter l’inspection du travail si nécessaire. Il est consulté sur tous les projets pouvant impacter la sécurité ou la santé (ex : déménagement, changement d’horaires, nouveaux équipements).
Le rôle de la CSSCT
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) est obligatoire. Composée de membres du CSE, cette commission travaille spécifiquement sur les sujets santé-sécurité.
Cette commission :
- Prépare les consultations du CSE sur les risques professionnels ;
- Réalise des visites de terrain ;
- Analyse les accidents et incidents.
Même en dessous de 300 salariés, une CSSCT peut être mise en place par accord, et c’est souvent recommandé pour traiter ces sujets avec plus de précision.
Pour bien exercer ces missions, une formation adaptée est indispensable. Formoz propose des formations SSCT et formations économiques pensées pour les élus, alliant cadre légal et outils pratiques.
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Bonnes pratiques pour réussir la mise en place du CSE
La mise en place du CSE ne doit pas être qu’une simple obligation légale : c’est une formidable occasion de poser les bases d’un dialogue social interne.
Pour que cette instance fonctionne réellement et soit utile à tous – pour l’employeur comme pour les salariés – il est essentiel d’adopter les bonnes pratiques dès le départ. Voici les points clés à ne pas négliger.
1. Anticiper les échéances et formalités
Le respect des délais légaux est non seulement obligatoire, mais aussi essentiel pour éviter les tensions ou litiges. L’erreur classique ? Attendre le dernier moment. Mieux vaut anticiper :
- Le suivi des effectifs pour savoir si le seuil des 11 salariés est franchi ;
- Le lancement des élections dans les 90 jours ;
- La préparation du protocole d’accord préélectoral (PAP) avec les syndicats.
Un calendrier clair, partagé en amont avec les services RH et les représentants du personnel, évite bien des confusions.
2. Former les membres élus dès le début
Un CSE bien installé, c’est un CSE formé. Dès leur élection, les membres titulaires ont droit à une formation sur leurs missions :
- Formation économique (obligatoire dès 50 salariés) ;
- Formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT – obligatoire également) ;
- Formation pour les référents harcèlement sexuel (formation non obligatoire mais fortement recommandée pour donner aux élus les clés pour traiter des situations complexes).
Ces formations CSE permettent aux représentants du personnel de monter en compétence rapidement, de mieux comprendre leur rôle, et d’interagir plus efficacement avec l’employeur.
3. Impliquer les salariés et instaurer un climat de confiance
Une communication claire auprès des équipes est un facteur clé de réussite. Il est important d’expliquer :
- Le rôle du futur CSE ;
- Les enjeux et la date des élections ;
- L’intérêt de la participation (vote, candidatures…).
Informer les salariés sur le rôle du CSE et les missions des élus permet de renforcer la légitimité du comité. Cela crée les bases d’un dialogue social apaisé.
4. Se faire accompagner par des experts
Le droit du travail est complexe, et les procédures électorales ne s’improvisent pas. Un accompagnement juridique ou un soutien externe spécialisé peut :
- Sécuriser chaque étape (PAP, élections, PV, convocations) ;
- Apporter des modèles et outils pratiques ;
- Prévenir les risques de contestation.
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Mettre en place un CSE : les cas particuliers
Si la loi fixe des règles générales pour la mise en place du CSE, certaines situations particulières nécessitent des adaptations. Ces cas concernent surtout des entreprises avec une organisation complexe ou une représentation syndicale absente. Voici ce qu’il faut savoir pour ne pas passer à côté de ses obligations.
Les entreprises multi-établissements : CSE d’établissement et CSE central
Une entreprise peut avoir plusieurs établissements distincts : sites de production, agences, filiales, etc. Si ces établissements disposent d’une autonomie suffisante (notamment en matière de gestion du personnel), l’employeur peut y mettre en place un CSE d’établissement.
Dans ce cas, un CSE central doit également être créé pour coordonner l’ensemble. Il est composé de membres désignés parmi les CSE d’établissement. Cela permet une représentation locale des salariés tout en assurant une vision globale à l’échelle de l’entreprise.
Les entreprises sans syndicats : comment organiser les élections ?
Lorsqu’aucun syndicat représentatif n’est présent ou ne répond à l’invitation à négocier le PAP, l’employeur peut fixer les modalités d’élection de manière unilatérale. Il doit cependant :
- Respecter les règles prévues par le Code du travail ;
- Permettre à tous les salariés de voter et se présenter ;
- Conserver une trace écrite des démarches effectuées.
Les groupes de sociétés et UES : une élection commune possible
- Des activités similaires ;
- Une direction commune ;
- Une politique sociale unifiée.
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Vos questions sur la mise en place du CSE
Pour mettre en place un CSE, il faut d’abord vérifier que le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Ensuite, l’employeur doit organiser les élections dans un délai de 90 jours : affichage, invitation des syndicats, négociation du protocole d’accord préélectoral, puis organisation du vote. Une fois élus, les membres sont installés pour un mandat de 4 ans.
Le Code du travail impose un délai de 90 jours après franchissement du seuil pour organiser les élections du CSE. Ce délai comprend toutes les étapes préparatoires : information des salariés, contacts syndicaux, organisation matérielle du scrutin.
Le CSE doit être mis en place dans toute entreprise de 11 salariés ou plus, dès que ce seuil est atteint sur 12 mois consécutifs. Il faut également respecter les obligations liées à l’information du personnel, à la négociation avec les syndicats, et au respect des règles électorales.
Le seuil minimal est de 11 salariés. D’autres seuils déclenchent des obligations supplémentaires : à 50 salariés, les attributions économiques du CSE s’élargissent ; à 300, la création d’une CSSCT devient obligatoire.
