Le rôle du CSE dans la promotion de la diversité et de l'inclusion en entreprise

La diversité et l’inclusion sont aujourd’hui des priorités au travail. Elles concernent l’égalité femmes-hommes, l’intégration des personnes handicapées et la lutte contre les discriminations liées à l’âge, à l’origine, à la religion ou à l’orientation sexuelle.

Dans ce contexte, le Comité Social et Économique (CSE) occupe un rôle central. En tant qu’instance représentative des salariés, il n’est pas seulement un observateur des pratiques de l’entreprise. Il peut agir concrètement pour améliorer le climat social et défendre une culture d’entreprise inclusive.

La mission du CSE est donc essentielle pour garantir un environnement de travail plus juste et pour contribuer activement à la lutte contre les discriminations en entreprise.

Sommaire :

Comprendre les enjeux de la diversité et de l’inclusion au travail
Pourquoi cette obligation de discrétion est-elle cruciale ?
Quelles actions concrètes pour promouvoir l’inclusion ?
Instaurer une culture inclusive : bonnes pratiques à adopter
Se former pour renforcer son impact en tant qu’élu CSE

Comprendre les enjeux de la diversité et de l’inclusion au travail

Avant de passer à l’action, les élus du CSE doivent bien comprendre ce que signifient la diversité et l’inclusion. Ces deux notions, complémentaires, changent en profondeur la façon dont une entreprise fonctionne et dont les salariés vivent leur travail

Diversité et inclusion : de quoi parle-t-on ?

La diversité en entreprise se traduit par la coexistence de profils variés :

différences d’âge,
expériences professionnelles et compétences,
origines sociales et culturelles,
situations personnelles (handicap, orientation sexuelle, etc.).

Pourquoi ces enjeux concernent directement les élus du CSE ?

Un climat de travail inclusif profite à toute l’entreprise : il renforce la confiance, stimule la créativité et réduit les tensions sociales. Pour les élus du CSE, s’impliquer dans ces sujets, c’est répondre à une attente forte des salariés, qui souhaitent évoluer dans un cadre respectueux et équitable.

De plus, les entreprises qui valorisent la diversité gagnent en attractivité auprès des candidats et fidélisent davantage leurs équipes. À l’inverse, l’absence de politique inclusive peut entraîner des conflits, une perte de motivation et un turnover élevé.

Les missions légales du CSE en matière d’inclusion

Le rôle du CSE en matière de diversité et d’inclusion ne relève pas uniquement de la volonté des élus. Il s’appuie aussi sur un cadre légal précis qui fixe leurs responsabilités. La mission du CSE consiste ainsi à :

veiller au respect de l’égalité professionnelle
à prévenir les discriminations
à protéger les salariés contre toute forme d’injustice.

Un rôle défini par le Code du travail

Le Code du travail rappelle que le CSE est directement impliqué dans l’égalité entre les femmes et les hommes, dans la prévention des discriminations liées à l’âge, à l’origine, au handicap, à la religion ou encore à l’orientation sexuelle.

Il joue également un rôle majeur en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, notamment à travers la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail). À ce titre, il contribue aussi à l’analyse des risques psychosociaux, ce qui relie ses missions à la qualité de vie au travail.

Le CSE, acteur de prévention et de dialogue

Son rôle ne se limite pas à un contrôle passif. Le CSE est aussi un acteur de prévention et de dialogue. Il peut signaler des situations problématiques, interpeller l’employeur en cas de manquement et proposer des mesures correctives. Ses élus sont également en mesure de mettre en avant des actions favorisant une culture plus inclusive, qu’il s’agisse de sensibilisations internes, de formations ou encore d’enquêtes sociales.

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Quelles actions concrètes pour promouvoir l’inclusion ?

S’il est important de connaître les enjeux et le cadre légal, l’efficacité du CSE se voit surtout dans ses actions de terrain. Les élus disposent de plusieurs leviers pour instaurer une vraie culture inclusive et améliorer le quotidien des salariés.

Ils peuvent par exemple utiliser le droit d’alerte lorsqu’ils constatent une situation discriminatoire ou un risque pour la santé des salariés. Ce droit leur permet de signaler rapidement un problème à l’employeur et d’obtenir une réponse.

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés, joue également un rôle clé. Sa mission est de prévenir, d’accompagner et de proposer des solutions pour protéger les salariés concernés.

Des leviers à activer à tous les niveaux

Le CSE peut encourager la mise en place de mesures visibles et concrètes. Cela passe par des campagnes de sensibilisation pour déconstruire les stéréotypes, par une communication interne claire et régulière sur l’égalité de traitement, ou encore par l’organisation d’événements favorisant le dialogue entre salariés.

Il peut également proposer l’élaboration d’une charte de la diversité, qui formalise les engagements de l’entreprise et rappelle à chacun ses droits et devoirs.

Au-delà de ces initiatives, le CSE peut recommander la réalisation d’audits sociaux ou d’enquêtes internes. Ces outils permettent de mesurer la perception des salariés, de repérer d’éventuels blocages et d’évaluer les progrès réalisés. Ainsi, l’action ne reste pas symbolique, mais s’appuie sur des données concrètes.

L’importance de la formation des élus

Pour que ces actions portent leurs fruits, les élus doivent eux-mêmes être bien formés. Comprendre les mécanismes de discrimination, connaître les obligations légales et savoir identifier les signaux faibles sont des compétences indispensables. La formation CSE leur donne les moyens d’agir avec assurance et d’intervenir de manière pertinente face à la direction.

Instaurer une culture inclusive : bonnes pratiques à adopter

Au-delà des obligations légales et des actions ponctuelles, l’enjeu pour le CSE est d’ancrer l’inclusion dans la durée. Une culture inclusive ne se construit pas en un jour : elle se développe progressivement grâce à des pratiques cohérentes et partagées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

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Construire une dynamique durable

Une première étape consiste à créer un climat de confiance où chaque salarié se sent libre d’exprimer ses difficultés. Le CSE peut ainsi encourager la mise en place de canaux d’écoute accessibles et confidentiels.

Il est également essentiel d’accompagner la direction dans des politiques RH plus équitables, ce qui passe par :

la transparence des recrutements et des promotions,
le suivi des écarts de rémunération,
L’intégration effective des personnes en situation de handicap.

Le suivi régulier des indicateurs sociaux permet d’identifier les progrès accomplis et les points à améliorer.

Se former pour renforcer son impact en tant qu’élu CSE

Pour agir efficacement en faveur de la diversité et de l’inclusion, les élus du CSE ont besoin de repères clairs. La formation leur apporte les bons réflexes, une meilleure compréhension des règles et les outils nécessaires pour dialoguer avec la direction.

Des formations ciblées pour aller plus loin

Les modules consacrés à la santé, la sécurité et les conditions de travail, à l’égalité professionnelle ou encore au rôle du référent harcèlement sexuel apportent des outils concrets et immédiatement mobilisables. Ils renforcent la légitimité des élus et leur donnent les moyens d’être force de proposition.

Pour aller plus loin, vous pouvez suivre nos formations CSE adaptées aux besoins des élus, comme notre formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ou notre f ormation SSCT. Ces parcours offrent aux représentants du personnel une expertise directement applicable et un accompagnement concret pour agir au quotidien.

FAQ - Concernant l'inclusion en entreprise

Le budget ASC est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?

Non, seules les entreprises de 50 salariés et plus doivent verser un budget ASC au CSE. Le montant dépend soit d’un accord d’entreprise, soit d’un usage constant, mais il ne peut pas diminuer sans négociation préalable avec les représentants du personnel.

Qui peut bénéficier des avantages financés par le budget ASC ?

Tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de contrat ou d’ancienneté, peuvent bénéficier des œuvres sociales financées par le budget ASC. Les ayants droit (conjoints, enfants) peuvent également en profiter, sous conditions définies par le règlement intérieur du CSE.

Peut-on payer un prestataire externe avec le budget ASC ?

Oui, à condition que le service fourni ait un objectif social ou culturel. Par exemple, un prestataire pour une sortie collective ou un spectacle est éligible. En revanche, les dépenses liées à la gestion interne ou à des missions professionnelles ne sont pas autorisées.

Peut-on offrir des cartes cadeaux avec le budget ASC ?

Oui, mais sous certaines conditions fixées par l’URSSAF. Le montant ne doit pas dépasser 193 € par événement et par salarié (plafond 2024). Ces cartes doivent être remises à l’occasion d’événements définis comme Noël, rentrée scolaire ou mariage.

Que faire si le budget ASC n’est pas entièrement utilisé ?

Plutôt que de le dépenser à la hâte, le CSE peut l’épargner, le placer ou le planifier pour des projets futurs. L’important est d’assurer une traçabilité et de maintenir l’équité dans la redistribution, tout en préparant des actions à plus forte portée.